Fabiola Ma. Betancur Gómez
Jefe de la División de Capacitación
SURATEP

 


En el marco de las consideraciones de la primera parte, me detengo en lo que resta del artículo a describir algunos elementos que han sido reconocidos, por la literatura especializada, para la definición efectiva de las competencias que requiere una empresa cuando está trabajando por lograr ambientes sanos y seguros.

1. Levantar un inventario básico de competencias: teniendo en cuenta la política de salud ocupacional y los objetivos del programa, se levanta el inventario básico de competencias que son necesarias desarrollar para conseguir los objetivos propuestos en un futuro cercano.

Se recomienda que la descripción de la competencia se haga en un nivel intermedio de especificidad para hacer más fácil su actualización e integración con los sistemas de gestión ambiental y de calidad. La descripción detallada de cada uno de los comportamientos que se esperan de las personas con respecto a su rol se sugiere hacerla en los procedimientos o instrucciones de trabajo del sistema.

2. Describir los niveles y criterios de desempeño para cada competencia: Después de definir las competencias básicas se hace el análisis funcional para cada una de ellas3. Este consiste en describir los comportamientos esperados para cada rol de la organización: directivas, mandos medios, especialistas y operarios. Por ejemplo, una competencia básica es la investigación de los incidentes y accidentes de trabajo, sin embargo, el nivel de desempeño que se espera para un jefe de área es diferente al que se espera para un operario. En este sentido cada nivel de desempeño tiene unos criterios que definen los comportamientos requeridos para cada rol desde lo técnico y lo psicosocial.

3. Validar el inventario y el análisis funcional de las competencias: El inventario de competencias y criterios de desempeño, se revisan y validan por medio de diferentes técnicas: entrevistas o cuestionarios con directivas, supervisores y empleados; observaciones directas del trabajo; grupos de discusión y sugerencias de especialistas, entre otros.

4. Establecer las brechas: Una vez validado el análisis funcional de las competencias se procede mediante cuestionarios, entrevistas u observaciones directas, a evaluar la competencia actual para establecer las brechas existentes con respecto al estado deseado.

5. Definir los planes de formación para cada rol: Los planes de formación se diseñan para cerrar las brechas identificadas en cada elemento de competencia y en cada rol. Estos planes deben ser validados por los jefes de áreas y se sugiere una estructura modular para garantizar la secuencia lógica de contenidos y un método que permita combinar la teoría con la práctica.

6. Divulgar y realizar el plan de formación: Se recomienda divulgar los planes al comité de gerencia para su aprobación y para conseguir el compromiso de garantizar el tiempo que cada uno de los grupos necesita para la formación. Una vez se cumple este paso se procede a divulgar el plan a los supervisores o jefes de área y luego al personal operativo. El desarrollo del plan de formación puede ser un momento propicio para validar los nuevos procedimientos administrativos del sistema de seguridad y salud ocupacional o revisar los existentes. Lo anterior asegura mayor aceptación y compromiso frente al aprendizaje.

7. Evaluar la transferencia de la competencia: Una condición importante para evaluar si las personas están aplicando los conocimientos a las situaciones de trabajo e identificar obstáculos que estén limitando lo anterior, es tener claridad sobre la efectividad del aprendizaje alcanzado durante el proceso de la acción de formación.

De no contar con esta información, será muy difícil concluir si las dificultades encontradas para la transferencia de las competencias se deben a deficiencias en el logro de los objetivos de aprendizaje o a problemas del contexto4, tales como poca claridad en las responsabilidades, estilos de liderazgo que no apoyan los planes de acción, incongruencias en los procedimientos, falta de recursos, entre otros.
15/12/2005

Referencias bibliográficas

3
Fernando Vargas Z. ¿Por qué competencias laborales?. Elementos clave a considerar. CINTERFOR. En: Seminario Gestión de competencias en el ámbito laboral, Consejo Colombiano de Seguridad, XIV Jornadas Latinoamericanas de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Jolaseht, Bogotá, 2003


4 Ver al respecto: Donal L, Kirkpatrick. Evaluación de acciones formativas. Los 4 niveles. Barcelona, Gestión 2000, 2000, 289p